普莱斯模型视角下乡镇机关公务员流失情况与对策研究
——以广西5县为例

易文悝，文雅

（1.中共广西区委党校，广西 南宁 530021；2.中国共产主义青年团广西团校，广西 南宁 530022）

前 言

习近平总书记在党的十九大报告中指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。……鼓励引导人才向边远贫困地区、边疆民族地区、革命老区和基层一线流动，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。”［1］乡镇机关公务员处在基层工作的第一线，是基层政策的第一执行者和乡镇机关最直接的人才资源，是决胜全面建成小康社会和实现乡村振兴的主力军和生力军。但经实地调查发现，乡镇机关在很多时候都被当作跳板，经常出现人才流失的现象，而且这一现象会存在持续性的恶性循环，它不仅导致现有人员工作消极，影响乡镇机关正常工作，也会给准备进入乡镇机关队伍的人员一种消极的暗示，进而给乡镇机关工作带来一种后继无人的持续被动。因此，对新形势下乡镇机关公务员的流失进行研究，并探讨如何留住乡镇机关公务员有着重要的现实意义。本文以普莱斯模型为理论基础，对广西乡镇机关公务员流失情况进行抽样调查，并分析流失原因，提出解决对策。

一、普莱斯模型理论及其内涵

普莱斯模型是研究员工流失问题的美国专家普莱斯（Price），在充分调研分析的基础上，于20世纪70年代建立的一个有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型。普莱斯指出：“决定员工流出的主要因素有工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。”［2］36该模型同时指出：“工作满意度和变换工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量，工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度，得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性”［2］38。普莱斯理论模型的前提条件是：“只有当员工调换工作的机会相当高，且员工对工作不满意时才会导致流失。”［2］39由于普莱斯模型存在一定的缺陷，后期学者专家在已有模型的结构设置和主要内容基础上对普莱斯模型的研究进行了不断深化和完善。

二、广西乡镇机关公务员流失现状

为进一步了解广西乡镇机关公务员流失现状，笔者对广西5个县29个乡镇机关公务员近五年（2015-2019年）的流失情况进行了抽样调查。

（一）显性流失情况及特征

抽样调查的5个县29个乡镇，五年来因各种方式流失的公务员共达211人。从文化程度来看：本科及以上人员188人，占89.1%；大专学历15人，占7.1%；中专或职高学历8人，占3.8%。从年龄来看：35岁以下156人，占73.9%；35至45岁52人，占24.6%；45岁以上3人，占1.5%。从级别来看：科员158人，占74.9%；副科52人，占24.6%；正科1人，占0.5%。从去向来看：调往县级部门48人，占22.7%；调往市级部门54人，占25.6%；调往自治区级以上部门6人，占2.8%；抽调在县级部门48人，占22.7%；抽调市级部门33人，占15.6%；重新考录3人，遴选4人，辞职15人，共占10.4%。总体来看，乡镇机关公务员流失比率髙，其中学历高、年纪轻、职务低的流失尤为凸显。从流失的形式和方向看，乡镇机关公务员流失的主要方向是市县各部门，形式主要表现为抽调或者直接调走，还有少部分是辞职、遴选、重新考录等其他形式，在进一步的调查访谈中发现，这少部分人主要考虑的是工作地点与家的距离相对较远，更多的是基于家庭责任的缘故而流失。

（二）隐性流失情况及特征

调查发现，广西乡镇机关公务员存在老龄化严重，整体学历水平不高和晋升空间小的现象。乡镇机关公务员中45岁以上的占总人数的58.2%，35岁以下的年轻人仅占9.4%，学历层次在本科以上的还不到一半，乡镇机关公务员最高行政级别只设至正科长级别。以上情况直接影响了乡镇机关的工作状态，导致负面情绪较大，工作完成质量较低，工作动力不足等，成为了隐形流失的显著特征。相对显性流失，隐性流失具有隐蔽性、感染性、持续性等特点，很难直接通过数据进行统计，不可以用肉眼直接进行量化，但却影响组织整体的工作情绪且持续时间较长。

三、广西乡镇机关公务员流失原因分析

（一）组织内部因素

1.薪酬待遇不高。目前，乡镇机关公务员的工资还处于中等偏低的水平。其中工资收入在3500元以下的占了近60%；工资收入在4500元以上的还不到10%；5500元以上的仅占2.1%。调查中，90%以上的乡镇机关公务员都认为目前的工资水平偏低，让人感到不太满意，基本上都有离开乡镇的意愿。

2.工作生活环境差。笔者在实地走访中发现，乡镇机关公务员住宿条件简陋，伙食只能满足温饱，电脑、复印机等办公设备陈旧，不能满足工作需求。加之，乡镇一般都没有自己的文体娱乐活动场所且离相对繁华的市县有一定的距离。所以，整体来说乡镇机关公务员面对的是环境较差且又令人感到枯燥乏味的工作生活，也就难免会产生离职或跳槽的念头了。

3.个人与组织的融合度不高。一是缺乏机关文化。受传统观念和缺乏打造机关文化意识的影响，乡镇机关领导对机关文化不重视，导致机关文化极度缺乏。二是人岗不相宜。调查了解，乡镇机关公务员对领导安排的工作基本都表示不满意，认为绝大多数时间做的是杂活，无法发挥个人的专业优势。加之，一些乡镇机关公务员不是本地人，也不懂地方方言，导致沟通不畅，群众工作难以开展。

4.工作压力大。乡镇机关公务员编制少，但却需要直接或间接承接上级所有部门下达的工作任务。很多时候乡镇机关公务员一个人承担了几个人的工作量，在兼顾千头万绪的脱贫攻坚、乡村振兴、群众纠纷、生产安全等各项工作的同时，还要确保各项工作在督查中不出问题，所以，乡镇机关公务员感到工作压力很大。

5.缺乏关爱。调查发现，领导很少主动找下属谈心谈话，对下属缺乏日常性和针对性的关心交流，很难让乡镇机关公务员产生归属感及内心的共鸣。其实，有效的沟通是帮助员工排遣压力和促进工作的很好的方法，但是一些乡镇机关却不为之所用，导致部分员工，特别是远离家乡的乡镇机关公务员感觉不到组织的关心关爱。

6.发展预期值较低。一是职务晋升空间小。按照我国行政职级的划分，乡镇机关处于金字塔的底层，所以领导职数并不多且最高配备的乡镇党委书记、乡镇长只能是正科级别，所以很多乡镇机关公务员从进入政府就看到了职业生涯的尽头，成了所谓的“天花板”干部。二是组织培养重视不够。在日常工作中，乡镇领导因为担心年轻干部流失，主观上不愿意去培养。在培训教育上，不管是上级部门还是本级部门也并未真正去审视培训的意义，对乡镇机关公务员的教育培训重视不够。

7.集权性。调查发现，一些乡镇机关领导的集权化管理是粗暴和专横的，一些领导不管对与错，从来听不进职工的意见建议，年度考核等次和晋升等涉及职工切身利益之事，都是领导个人说了算，甚至对提意见的职工耿耿于怀，因此乡镇机关公务员更多的是敢怒不敢言。高度集权的工作方式严重影响了乡镇公务员的自我价值存在感。

（二）个人因素

1.个人价值观的变化。大多数人选择公务员这一职业，心中都有着崇高的为民情怀，想要真正为民办事，尤其是把基层当作职业第一站的人，更多的是想通过公权力解决民生问题。但是，一些乡镇机关公务员入职以后，随着繁忙的日常工作缠绕和工作节奏的变换，渐渐发现自己的理想和抱负与现实之间存在着差距，个人的为民情怀一定程度上并不能直接转换成工作的成就，个人价值的实现还会受到诸多因素的影响，刚参加工作的那份满腔热情也随之慢慢消逝。于是，个人的价值观从大我渐渐转换成更多地考虑小我，更加倾向于追求一种满足个人需求的相对舒适的工作生活环境。

2.亲属责任。一个人在社会上往往需要扮演多重角色，乡镇机关公务员也不例外。从职业的角度来看，乡镇机关公务员是一名普通的公职人员，但同时从家庭的角度来看，他们又还是孩子的父母，是父母的儿女。调查发现，大多数非本地人的乡镇机关公务员都反映很难兼顾好自己的双重角色，很多时候职业角色会与家庭角色相冲突。前面已经提到，乡镇机关公务员需要面对千头万绪的日常工作，“五加二”“白加黑”是他们的工作常态，所以他们留给家庭的时间是有限的。也正因为如此，乡镇机关公务员基于亲属责任，对家人产生了愧疚之情。加之，他们没有时间与朋友交流释放这种心理压力，就会不自觉形成内心封闭，对个人心理健康成长也极为不利。

（三）外部因素

1.调离和抽调的机会多。调査发现，当乡镇机关公务员对自己现有的工作感到不满意时，如果刚好又有变换工作的机会，便会很大程度上促成他们最终流失。在现实中，遴选是他们最好的变换工作的机会，一般觉得工作不满意的乡镇机关公务员都会愿意选择把握机会参加遴选，如果没有遴选的机会或者在遴选中败阵，他们便会退而求其次寻找抽调的机会，因为抽调一定程度上也为调离开了一扇窗。而据了解，自治区、市、县各层次直属机关每年都会面向县乡镇遴选公务员。由于编制的限制，这些相关部门也都会通过抽调的方式让乡镇机关公务员参与一些日常或临时的事务。所以，乡镇机关公务员真的想离开原来的工作岗位，给予他们的机会还是很多的。

2.企业需求。调查显示，近年来，公务员跳槽进入企业的现象比较普遍。究其原因，一方面，是公务员受企业工资福利待遇及高薪吸引愿意入企；另一方面，则是公务员的综合素质以及政府工作经历刚好符合企业对人才的需求。政府的运转模式很大程度上与企业的管理流程再造是不谋而合的，甚至可以说政府的管理模式可以有效促进企业的经济发展。所以，企业青睐熟悉政府党建、办公室等业务工作流程，深知政府工作制度的公务员，并希望通过引进此类人才来提高企业的工作效率和管理水平。

3.优惠的创业环境。随着社会经济的发展，我国的社会保障制度不断完善，很多人并不认为体制内的工作才是最好的选择，特别是近年来我国为了营造更加开放有利于社会经济发展的就业环境，出台了一系列鼓励和提倡个人自主创业的优惠政策，对很多有能力有想法的乡镇机关公务员产生了强有力的吸引力，很多人还付出了行动并取得了成效，这就为不满意现有工作的乡镇机关公务员指明了又一条可供选择的道路。

四、解决乡镇机关公务员流失的对策

（一）増加乡镇吸引力

1.提高乡镇机关公务员福利待遇。要提高乡镇机关公务员工资水平，福利待遇要向乡镇机关公务员倾斜，保证乡镇机关公务员收入在本市县级以上同职级公务员之上，逐步实现乡镇工作人员收入更高更合理，增加岗位吸引力。通过制度设计，使得乡镇机关公务员津补贴多样化，除基本的津补贴之外，增加边远地区津贴、交通补贴、加班补贴和生活补贴等，提高在乡镇工作的公务员福利。为乡镇机关公务员提供生活上的便利，如在县城提供周转房，协调安排家属就近工作，解决乡镇机关公务员的后顾之忧。

2.完善乡镇机关公务员职务与职级并行制度。2019年实行的职务与职级并行制度已经突破了基层晋升的“瓶颈”，但是在具体实施过程还需要进一步细化完善：一是缩短基层晋级时间，适当放宽基层职级晋升的条件，职级晋升职数比例向乡镇倾斜。二是完善年度考核制度。年度考核事关晋升时间，显得尤为重要。要结合乡镇实际，设立绩效考评小组科学评估乡镇干部的有效工作程度，完善年度考核制度，将年底考核与平时考核相结合，开展公平合理的绩效考评，杜绝以单位领导主观意志评定等次的现象。采取分类评比，按照干部职务层级不同，实行同一层级干部间进行评比，提高优秀等次层级覆盖面。三是不搞普惠制、“一刀切”。职务与职级并行不应成为也不能成为普惠制，避免让乡镇机关公务员产生坐享其成的思想，导致隐性流失率的增加。要注重运用对乡镇机关公务员的日常考核的结果，确保职务与职级并行给真正能干、愿干的人带来实惠，提高工作积极性。

3.营造良好的工作环境。一是要改善硬件设施和环境。以乡村振兴战略实施为契机，改善乡镇机关公务员的办公和生活环境。二是要加强乡镇机关文化建设。引导乡镇机关公务员树立正确的价值观，坚定理想信念，甘于在基层奋斗，自觉把基层作为人生成长的沃土，全心全意为人民群众服务。要营造浓厚的机关文化氛围，构建和谐友爱的乡镇工作环境，形成领导关爱普通干部，干部之间互助友爱的良好氛围，并通过打造业余文化活动室等场所，丰富乡镇机关公务员的业余生活。

4.科学评估乡镇机关公务员个人能力，提高岗位匹配度。一是提高考核办法科学化水平，根据干部能力特点把公务员安排在合适的岗位上，既要发挥个人优势，调动工作的积极性，又要保证一定工作挑战性，激发干部工作热情。在招聘选拔干部时要适当考虑乡镇机关公务员的来源地、语言及生活习惯等因素，从而维持乡镇机关公务员队伍的稳定。二是要加大对乡镇机关公务员的培训力度，为基层工作人员提供学习和交流的机会。要坚持分类培训和问题导向，结合乡镇机关工作的特点和新形势下对乡镇工作的要求，有计划性和针对性地设置培训内容。三是要搭建乡镇机关公务员成长平台。把他们轮换到重要工作岗位锻炼，让他们积极发挥个人能力专长，尽快熟悉乡镇各项工作，使其在实践中得到能力的全面提升。四是要搭建跟踪培养平台。建立导师带徒制度，根据实际情况，为每位基层初任公务员安排1至2名导师，让其尽快熟悉工作，感受到组织的关注和关爱。五是要树立典型，形成提拔干部优先提拔基层一线的干部用人导向。把政治成熟、有基层工作经验、具备领导能力的干部选拔任用到领导岗位，同时让有潜力的优秀干部交流到基层锻炼，逐步建立起优秀人才到基层一线从事实践工作，然后在基层一线成长为领导的良性循环。

5.增进辖区内干部的沟通交流。认真执行谈心谈话制度，领导要多体谅和关爱下属，主动与他们沟通交流，及时解惑答疑，引导下属主动工作；在工作要求提高之前，给下属充足的时间和耐心，帮助他们适应环境；对外地籍干部要适当关心其生活，缓解他们的心理压力。各级党委组织部门要定期组织开展谈心谈话活动，为乡镇干部疏解问题，让他们能够感受到组织的关怀。乡镇机关公务员自身也要主动向领导汇报个人的思想，增进领导对自己的了解和支持，还要正确处理好人际关系，多请教、多学习、多沟通，更好地融入乡镇机关大集体。

（二）转变乡镇机关公务员观念

1.引导乡镇机关公务员树立正确价值观。乡镇工作不是用来“过渡”和“镀金”，而在于服务基层，服务群众，从而实现个人价值和提高综合素质及能力。要加强乡镇机关公务员的理想信念，坚定其在基层的信心和决心，让其明白个人的价值不单体现为晋升，乡镇的晋升空间相对小一点，但是个人成长空间极大，把自己真正沉到工作中去，就能获得组织和群众的认可，获得更大的满足感和成就感。组织部门也要旗帜鲜明地鼓励干部自觉到乡镇中去，扎下身子扎实工作，从基层中来，把基层锻炼作为培养干部的必要环节，在遴选和选调公务员的时候把基层工作经历作为“硬杠杠”。

2.提高心理调适能力。乡镇机关人手不足，所处的生活条件较为简陋，工作内容单调，面临的工作压力大，如果没有一个强大的内心作为支撑，长期冗于繁忙的日常工作，就有可能因压力大出现心理健康问题。因此，乡镇机关公务员必须要掌握心理调适的方法，不断提高心理调适能力。通过提高心理认知，适应外部环境，取得心理平衡。同时，上级有关部门要主动提供支持，定期在乡镇开展心理咨询，引导乡镇机关公务员正确面对自身存在的心理问题，采取合适方法进行舒缓调节。

（三）规范乡镇机关公务员管理

1.规范执行乡镇机关公务员抽调制度，减轻基层负担

2019年，中共广西壮族自治区委员会组织部、广西壮族自治区人力资源和社会保障厅联合下发《关于规范机关事业单位借调人员的通知》，要求“县级以上机关事业单位不得抽调乡镇公务员，不得抽调在基层工作未满5年的乡镇公务员等10类人员，确有紧急特殊任务需要短期借调的，严格遵循现有制度规定的抽调时间，到期必须返还原单位，不得延期抽调，不得同期在一个乡镇借调干部超过2人。”［3］这一制度极大地规范了机关事业单位抽调乡镇机关公务员事宜，要确保严格执行制度不打折扣，对于违规抽调乡镇机关公务员的行为要及时予以清退纠正，真正减轻基层负担，稳定乡镇机关公务员队伍。

2.建立干部双向交流制度，激励干部担当作为干事创业

让市直、县直机关单位公务员和乡镇机关工作满5年以上的公务员进行双向交流，既符合建设高素质专业化干部队伍，激励干部担当作为干事业的要求，又能够使干部多岗位锻炼，更好地实现人岗相匹，有利于实现能力互补，也有利于优化干部队伍结构。双向交流要坚持党管干部的原则，市直、县直相关单位研究提出交流的岗位和干部人选，乡镇机关由党委推荐和个人自荐，提出交流的人选，最后由市委组织部门统筹安排提出交流任用意见。组织部门也可以根据平时掌握的干部情况，采取指派的方式，直接指定岗位和人选。双向交流任职的干部需要接受市委组织部门和任职单位的双重考核。接收单位需根据双向交流干部经历特长、性格特征等，针对性制定培养计划，有意识地安排其参与或负责重点工作任务。组织部门要将干部双向交流作为发现干部的一种渠道，在干部双向交流过程中，加强跟踪管理，对表现优秀的优先考虑提拔任用。一个周期的交流时间任期满后，双向交流的干部可进行二次选择，对不适应交流岗位的干部可以“召回”原有的岗位，对综合表现优秀的双向交流干部优先考虑提拔任用，鲜明的表明重基层重实干的用人导向，让乡镇干部找到新的干事创业热情和动力。