科技型企业高层次人才引进与管理的策略与方法研究

张冬梅

（河东区科学技术局，山东 临沂 276034）

科技型企业的成功与否，很大程度上取决于其拥有的高层次人才。高层次人才不仅可以带来创新思维，推动科技型企业发展，还能在关键时刻做出明智的决策，引领科技型企业走向成功。但是，由于高层次人才的特殊性，他们的引进和管理并非易事，需要科技型企业有独特的策略和有效的实践来吸引和留住这些人才。因此，研究科技型企业高层次人才引进与管理的策略与实践，对于提升科技型企业的人才竞争力，推动科技型企业的长期发展具有重要意义。

一、科技型企业高层次人才引进与管理中存在的问题

在科技型企业高层次人才引进与管理中存在诸多问题。一是招聘过程中人才匮乏。由于市场竞争的加剧和技能需求的变化，科技型企业往往难以找到具备所需技能和经验的高层次人才，这导致科技型企业在人才市场中陷入困境，无法满足业务发展的需求。二是高层次人才的留存问题。一些科技型企业吸引到了优秀的人才，但由于激励机制不完善或竞争对手的挖角，这些人才往往很快离职。这会给该企业带来损失，因为高层次人才的离职将导致业务中断、知识流失和团队动荡。三是缺乏有效的人才发展计划。一些科技型企业没有明确的职业发展路径或培训机会，导致高层次人才感到缺乏发展空间和挑战，这导致人才流失。因为他们会寻求更有发展机会的组织。四是科技型企业对高层次人才的期望与实际需求之间不匹配。科技型企业有时期望高层次人才能迅速适应新的环境和挑战，但实际上他们需要时间来了解组织文化、业务模式和团队动态。这种不匹配导致科技型企业对人才的不公平评价，进而影响人才的工作积极性和投入度。

二、科技型企业高层次人才引进策略

（一）人才需求分析

人才需求分析是制定科技型企业高层次人才引进策略的关键步骤。通过深入了解科技型企业的战略目标和发展需求，结合行业趋势和市场竞争状况，可以确定适合科技型企业发展的人才需求。第一，科技型企业需要明确自身的战略目标和发展方向。包括科技型企业的长期规划、愿景和核心价值观。例如，科技型企业希望扩大市场份额、进军新兴市场或转型升级等，这些目标将直接影响人才需求的确定。第二，科技型企业需要了解行业趋势和竞争状况。通过对行业的分析，科技型企业可以确定所需人才的特定领域或专业知识。例如，如果科技型企业所处行业正面临数字化转型，那么拥有数字化技能和创新思维的人才将变得尤为重要。第三，科技型企业应正确评估现有人才库的能力和缺口。这需要对现有员工的技能和经验进行全面评估，以确定人才需求的紧迫性和优先级。科技型企业可通过内部调查、绩效评估和员工反馈等方式来收集这些信息。第四，科技型企业还应考虑外部环境的变化和影响。这包括人才市场的供需情况、竞争对手的招聘策略以及政府政策的影响等。通过对这些因素的综合分析，科技型企业可以预测未来的人才供给和需求，从而更好地制定引进策略。第五，科技型企业在进行人才需求分析时，还应考虑员工的发展和晋升机会。这有助于提高员工的满意度和忠诚度，并吸引更多优秀的人才加入。科技型企业可通过制定培训计划、晋升路径和福利待遇等方式来提供发展机会。

（二）招聘渠道选择

在选择招聘渠道时，科技型企业应考虑多种因素，包括目标人群、预算、时间要求和招聘效果。常见的招聘渠道包括：一是线上招聘平台。科技型企业可选择在知名的招聘网站上发布职位信息，如智联招聘、前程无忧等。这些平台具有广泛的用户群体和强大的搜索引擎，能够吸引更多潜在候选人。同时，科技型企业可根据需求筛选候选人的背景和技能。二是社交媒体招聘。利用社交媒体平台如微信公众号、微博、抖音等，直接与潜在候选人进行互动和网络推广。通过发布职位信息、参与相关专业群组或创建科技型企业页面，科技型企业可以增加曝光度，吸引高层次人才。三是校园招聘。与大学或研究机构合作，参加招聘会、举办讲座或与学生组织互动，是吸引年轻高层次人才的好方法。通过与学生建立联系，科技型企业可以在他们毕业前就开始培养潜在的人才资源。四是内部推荐。利用科技型企业内部员工的网络，通过内部推荐机制可以发现潜在的高层次人才。内部员工对科技型企业文化和职位要求有更深入的了解，因此，可以更准确地推荐合适的候选人。五是猎头公司。聘请专业的猎头公司进行高层次人才的寻找，他们可以利用自己的资源和人脉来筛选和推荐合适的候选人。虽然费用较高，但这些猎头公司通常具有丰富的经验和专业知识，能够帮助科技型企业找到最合适的人才。六是行业协会与专业组织。参与行业协会的活动、加入专业组织，可以接触到更多行业内的高层次人才。这些组织通常会组织聚会、研讨会和培训课程，为科技型企业提供了与潜在候选人建立联系的机会。七是职业网站。除了知名的招聘网站，还可考虑在行业特定的职业网站上发布职位信息，这些网站通常聚集了更多具备特定技能和经验的人才。需要注意的是，最佳招聘渠道的选择应结合科技型企业的具体需求和目标人才群体，综合考虑以上因素，并根据实际情况进行灵活调整。同时，定期进行招聘渠道的效果评估，以进一步优化招聘策略。

（三）面试和选拔流程

科技型企业高层次人才的引进是组织中极为重要的一项战略决策，而面试和选拔流程则是这一过程中不可或缺的环节。在面试和选拔流程中，应遵循以下步骤，以确保顺利招聘到符合科技型企业需求的高层次人才。第一步，确定招聘需求和职位描述。科技型企业需要明确对哪些高层次人才有需求，并制定相应的职位描述，包括岗位要求、职责和期望的技能等。第二步，制定招聘计划并确定相应的招聘渠道。包括通过招聘网站、猎头公司、校园招聘或内部推荐等方式来吸引合适的候选人。第三步，筛选简历和甄选候选人。科技型企业可通过筛选简历，将符合要求的候选人进一步选入面试阶段。在筛选过程中，可考虑候选人的工作经验、教育背景、技能和成就等方面来评估其适应性。第四步，面试阶段。科技型企业可采用多种面试方式，如初试、复试和终试。初试可以是电话面试或视频面试，用于初步了解候选人的能力和背景；复试可以是面对面的面试，以深入评估候选人的技能和适应性；终试则是最后的决策性面试，由高层管理人员或决策者参与。在面试过程中，可采用多种面试技巧和方法，如行为面试、案例面试、技术面试等。这些方法可帮助评估候选人的技能、领导能力、解决问题的能力以及与科技型企业文化的匹配程度。第五步，进行背景调查和参考人核实。科技型企业可以联系候选人的前雇主、同事或导师，了解其工作表现和个人素质。背景调查可以帮助确认候选人的真实性和可靠性。

（四）薪酬和福利策略

科技型企业在引进高层次人才时，薪酬和福利策略是至关重要的参考因素。通过提供具有竞争力的薪酬和福利，科技型企业能够吸引、留住并激励优秀的人才。首先，薪酬策略应根据人才的能力和贡献来确定。科技型企业可采用竞争性的薪酬结构，根据市场行情和业界标准，以确保薪酬水平具有吸引力。此外，根据人才的职位和绩效表现，制定差异化的薪酬方案，以激励和回报高绩效员工。其次，福利策略是吸引人才的另一个重要因素。科技型企业可提供全面的福利计划，包括健康保险、养老金、带薪休假等。这些福利可提高员工的生活质量，增加他们的工作满意度。此外，科技型企业还可提供具有吸引力的员工福利，如灵活的工作安排、培训和发展机会，以及员工奖励计划，以激励员工的持续发展和成长。在此过程中，科技型企业还需营造积极的工作环境和文化，重视员工的工作体验和福利。例如，关注员工的工作生活平衡、为员工提供活动和社交场所、鼓励员工参与决策等。最后，为了吸引高层次人才，科技型企业可考虑提供股权激励计划。这种计划可使员工成为科技型企业的股东，与科技型企业的发展利益紧密相连。股权激励计划可激发员工的积极性和忠诚度，同时也能够吸引那些渴望与科技型企业共同成长的人才加入。

三、科技型企业高层次人才管理策略

（一）制定个人发展规划

科技型企业高层次人才管理策略中的个人发展规划是一个关键要素。个人发展规划旨在帮助高层次人才实现自身职业目标，提升其能力和技能，以更好地适应科技型企业的需求和发展。一方面，个人发展规划应以高层次人才的长期职业目标为基础。科技型企业需要与高层次人才密切合作，了解他们的职业愿景和目标，确保规划在实践中是可行的，并与科技型企业战略目标相一致。同时，个人发展规划应包括明确的目标和可行的行动计划。这些目标应具体、可衡量和可操作，以便高层次人才能够清晰地了解他们需要采取哪些行动来实现职业发展。行动计划可以包括参与挑战性项目、担任领导角色、跨部门合作等，以帮助他们获取所需的技能和知识。另一方面，个人发展规划应结合科技型企业的人才储备计划。科技型企业可以为高层次人才提供机会参与战略项目、关键决策以及跨部门合作，从而扩展他们的视野、提高解决问题和领导团队的能力。在此过程中，个人发展规划应鼓励高层次人才不断学习和自我提升。他们可以通过参与行业研讨会、专业协会、导师指导等方式来扩展自己的知识和技能，紧跟行业的最新发展趋势。此外，个人发展规划需要定期评估和调整。科技型企业应与高层次人才保持沟通，了解他们的发展需求和进展情况，并根据情况做出相应的调整和支持，以确保规划的有效性和实施的顺利进行。通过制定详细的个人发展规划，科技型企业可以更好地管理和发展高层次人才，提升他们的能力和才干，为科技型企业的可持续发展提供有力支持。

（二）建立绩效考核与激励机制

科技型企业高层次人才管理是一个重要的战略性问题，其中绩效考核与激励机制是关键的组成部分，对于高层次人才的绩效考核，科技型企业可采取以下策略。

第一，确立明确的目标和指标。在制定绩效考核体系时，科技型企业应明确高层次人才的工作目标，并将其转化为可量化的指标，这样可以确保绩效考核的客观性和公正性。

第二，采用多维度评估方法。高层次人才的工作往往涉及多个方面，单一指标的评估无法全面反映其绩效。因此，科技型企业可以结合关键绩效指标、领导能力、创新能力等多个维度进行评估，以全面了解人才的工作表现。

第三，强调绩效与发展的结合。在绩效考核中，科技型企业应注重将绩效与人才发展相结合。除了评估现有绩效，还应考虑人才的潜力、学习能力和成长空间。这有助于为高层次人才提供个人发展机会和激励，同时也促进了组织的长期发展。

第四，建立有效的激励机制。激励是提高高层次人才工作积极性和创造力的重要手段。科技型企业可通过薪酬激励、晋升机会、培训发展、福利待遇等方式来激励人才。此外，科技型企业还可根据绩效考核结果进行个性化激励，如奖金、股权激励等，以更好地激发人才的工作动力。

（三）提供职业晋升与内部晋升机会

科技型企业高层次人才管理策略中的职业晋升与内部晋升机会是关键方面。职业晋升是科技型企业中员工逐步向上发展，从一个职位晋升到更高级别职位的过程。内部晋升机会则是为员工提供在组织内部晋升的机会，并优先考虑内部员工的发展。首先，科技型企业应建立明确的职业发展路径。明确的职业发展路径可为员工提供明确的晋升目标和要求。通过明确的职位层级和晋升条件，员工可以了解到达下一个职位所需的技能和经验，并能有针对性地发展自己的能力。其次，科技型企业应建立公正和透明的晋升评估机制。这可以通过制定评估标准和程序来实现。评估过程公正、客观和透明，可以采用多种评估方法，如绩效评估、360度评估和个人面试等，以全面评估员工的能力、成绩和潜力。公正的评估机制将增加员工的参与感和动力，使他们相信自己的努力和表现会被认可和奖励。再次，科技型企业还应提供广泛的晋升机会。这意味着为员工提供内部晋升的机会和通道，鼓励他们在组织内部寻找晋升的机会。通过内部晋升，员工可以在一个熟悉的环境中继续发展，同时也能更好地利用已有的知识和经验。对此，科技型企业应鼓励员工拓展必要的技能和知识，以提高他们的晋升机会。这可以通过提供培训和发展计划来实现。培训和发展计划可帮助员工提升他们在当前职位和未来晋升职位所需的技能和知识。最后，科技型企业应定期进行人才梯队评估和绩效回顾。这有助于科技型企业了解员工的成长和潜力，及时调整和优化人才管理策略。同时，定期的反馈和指导也可以帮助员工了解自己的发展方向和改进之处，从而提高他们的职业发展效果。

四、结语

综上所述，本文通过对科技型企业高层次人才引进与管理的策略进行深入研究，得出如下结论：一是高层次人才是科技型企业发展的重要推动力，科技型企业要吸引和留住这些人才，就必须构建一个充分体现公平性、竞争性和激励性的人才引进和管理体系。二是科技型企业应加强现代人才管理理论的认识和应用，不断优化高层次人才引进与管理的策略和方法，以更有效地吸引和管理高层次人才，从而为科技型企业的高质量发展提供强有力的人才支撑。