改进事业单位人力资源管理中绩效考核问题的思考

赵亚辉

摘要：事业单位在政府职能体系中承担大量的社会服务职能，在社会发展中的作用愈加重要。本论文旨在深入研究事业单位的性质和特点，通过绩效考核的相关理论，分析事业单位绩效考核存在的主要问题，并提出具有针对性的改进建议，以促进事业单位绩效管理体系更好地服务于事业单位发展。

关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核；改进方法

事业单位作为公共服务的重要提供者，在社会发展中扮演重要角色，其性质和特点决定了其管理方式需要兼顾公益性与效能性。人力资源管理作为事业单位长远发展的支柱，绩效考核是其不可或缺的一环。对于目前的事业单位来说，如何培养并利用当今时代的人才，并且运用更加合理且有效的考核制度，成了发展的重点。[1]然而，传统的绩效考核机制在事业单位中常常存在一些问题，如目标设定不明确、绩效考核过程不完善等，这影响了事业单位人员的工作积极性和组织整体的效能，是当前事业单位管理中亟待解决的问题。

一、绩效考核理论对事业单位的积极作用

绩效考核理论能够提升事业单位人员的激励作用和工作动力，通过设定明确的绩效目标和标准，员工更容易理解工作期望，并努力工作以达到或超越这些标准。同时，可以帮助事业单位更好地管理人力资源，识别和奖励优秀工作人员，同时及时发现和解决绩效不佳的问题。[2]通过对工作人员绩效的定量评估，组织能够更有针对性地进行培训和发展，提高整体团队的素质和能力。在绩效考核的理论框架中，有关目标设定、反馈机制、员工发展等概念对绩效考核的实际操作具有积极的指导作用。

首先，绩效考核明确目标设定，有助于激发事业单位人员的积极性和责任心。目标设定不仅是为了实现工作任务，更是与事业单位的公益使命相契合。当事业单位人员的个人目标与单位的长远目标一致时，可以更好地引导其行为，推动事业单位的整体发展。通过绩效考核，事业单位可以建立起一个有明确方向的工作氛围，促进事业单位人员更有动力地为其所从事的社会公益事业做出贡献。

其次，绩效考核提供及时、明确的反馈机制，有助于事业单位人员更清晰地认识自己的工作表现。通过定期的绩效评估和反馈，事业单位人员可以了解自己在工作中的优势和不足。这种及时的反馈不仅可以帮助其调整工作方向，提高工作效率，还有助于建立积极向上的工作态度。因此，绩效考核为事业单位提供了一个重要的沟通平台，促进管理者与员工之间的互动与合作。

最后，绩效考核不仅是对事业单位人员工作表现的评估，更是事业单位人员个人发展的契机。通过对事业单位人员的全面评价，可以发现和培养潜在的优秀人才。有针对性的发展计划和培训机会可以帮助事业单位人员提升职业技能，实现个人职业目标。因此，绩效考核是促使事业单位人员不断进步、实现个人职业发展的重要工具，为事业单位培养和留住优秀的人才提供了有效途径。

二、事业单位绩效考核存在的问题

尽管绩效考核在理论上具有积极作用，但在事业单位实际的绩效考核中，其执行仍然存在一系列问题。这些问题主要表现在绩效目标不明确、绩效考核过程性缺失和考核过程形式化等方面。[3]

（一）绩效指标不明确

事业单位由于其特殊的公益性质，需要面对复杂而多元化的社会服务使命，使工作成果难以用简单的指标来进行评估。传统的绩效考核标准无法全面衡量事业单位人员的工作成就，绩效目标往往过于宏观，绩效考核指标过于模糊，缺乏清晰而具体的量化指标，以及与事业单位公益性质相契合的特殊性考虑，难以客观地将事业单位人员的工作绩效进行准确量化，不能真实反映事业单位人员绩效完成情况。事业单位的公益性质要求一种特殊的考量方式，然而传统的绩效评估体系未能很好地适应这一需求。事业单位人员在模糊的绩效目标下难以明确工作的重点，从而影响绩效考核的科学性和公正性。这种情况下，绩效考核更像是一项模糊而缺乏准确度的任务，而不是一个能够客观评估个体工作成就的工具。因此，事业单位人员在这样的评估环境中极易感到困惑和挫败，难以根据明确的标准来指导和提高自己的工作绩效。因此，需要对绩效考核体系进行改革和优化，以更好地适应事业单位特殊的工作环境和公益性质。

（二）绩效考核的工具性不清晰

弗罗姆提出的期望理论是组织激励中的一种重要理论依据，认为个体的动机是由效价、期望和工具性三种因素所决定的，解释了人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以有一定概率达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的回报。绩效考核的目的在于评估员工在工作中的表现和成就，以便提供反馈、指导和激励，同时为组织管理决策提供基础。期望理论中的工具性关注员工对付出努力和实现绩效之间关系的理解和认知，是员工对绩效与获得回报之间关系的估计。但事业单位绩效考核中，存在工具性不清晰的问题。一般情况下，事业单位绩效考核的结果具有明显的趋中倾向，甚至出现不公正、不客观的绩效考核结果，不同工作人员的绩效表现并不能清晰地呈现为绩效考核结果，以致绩效考核结果不能与奖励和激励机制相关联，导致工作人员无法清晰地理解他们的努力与绩效之间的直接关系，对努力与懈怠之间的界限感到困惑。这种对于绩效表现与绩效考核结果缺乏明确的连接降低了工作人员对于工作付出的动机，因为他们不确定额外努力是否会产生实质性的绩效提升。

（三）绩效考核程序性缺失

事业单位在绩效考核过程方面存在不完善之处，主要体现在对绩效辅导和绩效反馈过程的忽视。当前的绩效管理方式未能有效地融入现代绩效管理理念，缺乏科学的管理框架，从而导致绩效考核的执行过程显得缺乏规范性和系统性。这一问题不仅涉及管理体系的不完善，还涉及人才发展的疏漏等多个方面。

强调绩效辅导的重要性是提高事业单位绩效考核效果的关键之一。通过加强对绩效标准和目标的深入解释，以及提供具体、有针对性的工作指导，可以更好地引導事业单位人员的工作方向，促使其在绩效考核中真正实现实质性的工作提升。未经充分绩效辅导使事业单位人员对绩效标准和目标的具体应用产生模糊性，缺乏指导使绩效考核更偏向于形式化，而非真正实现工作效能的实质性提升。事业单位人员因为缺少明确的辅导而感到迷茫，难以将绩效目标与实际工作紧密结合，从而影响整体工作质量。缺乏绩效辅导也导致事业单位工作人员在面对复杂工作场景或新的挑战时难以迅速适应，由于没有及时获得帮助和指导，使工作人员陷入解决问题的僵局，从而影响工作效能的提升。这种缺乏实质性指导和支持的情况进一步削弱绩效考核的实际效果。与之对应，有效的绩效辅导不仅有助于工作人员对绩效标准的深刻理解，还可以帮助他们更好地应对工作中的各种挑战，提高整体工作效能。

此外，缺乏有效的绩效反馈机制导致事业单位人员对自身表现缺乏清晰认识的问题，进而影响整体工作氛围和员工的职业发展。绩效反馈在激发员工积极性方面扮演着关键的角色，明确的反馈可以帮助员工认识到自身的优点，并在工作中更好地发挥自己的长处。缺乏及时和具体的反馈使事業单位人员难以全面了解自身的优势和不足，对其职业发展产生负面影响。在绩效考核中，及时的反馈对于员工的工作动力和积极性至关重要。缺乏明确的反馈使员工感到在工作中的付出得不到应有的认可，降低其对工作的热情。同时，绩效反馈也影响职业发展。对于事业单位人员而言，明确的反馈不仅是对当前工作表现的评价，更是对个人职业发展方向的指引。绩效反馈的缺失使事业单位人员对自己的职业前景感到迷茫，降低了其对工作的长期投入。

（四）考核过程形式化

事业单位绩效考核过程存在被过度形式化的问题，主要体现在程序性要求的过度强调，使整个考核过程变得机械和刻板。这一情况的产生主要源于管理者对绩效考核的轻视以及员工对绩效考核的认知不足，这两者是问题的主要症结。

第一，一些管理者未能充分认识到绩效考核对事业单位发展的重要性，将其仅仅看作例行程序，而非一个有效的管理工具。这种轻视导致绩效考核流于形式，缺乏实质性的改进和发展导向。管理者应意识到，绩效考核不仅仅是为了满足程序性要求，更是为了促进组织的进步和个体的成长。通过深入理解绩效考核的实际意义，管理者可以更好地引导团队朝着共同的目标努力。

第二，由于绩效考核形式过于固定，事业单位人员对考核的实质意义了解不足。这种对绩效考核认知的缺失导致事业单位人员难以理解绩效考核与个体职业发展、组织目标的关联，降低了对绩效考核的积极性和投入度。解决这一问题的关键在于加强对绩效考核制度的宣传和培训，让员工深入了解考核的目的、意义以及与个体和组织发展的紧密关系。

三、改进事业单位绩效考核的建议

（一）明晰绩效目标与公益使命的关联性

针对事业单位的特点，需要在设定绩效目标时更强调与社会公益使命的紧密衔接，明确事业单位人员所承担的岗位职能中的具体任务与目标，将其与组织的公益性质有机结合，使事业单位人员更好地理解工作的社会价值。举例而言，若事业单位的核心职能是提供教育服务，绩效目标可以更具体地包括提高学生学业成绩、提升教学质量、降低辍学率等具体指标；[4]若事业单位的核心职能是关注社区健康，绩效目标可以聚焦于提升居民健康意识、推动健康教育活动等方面。这种针对性的目标设置不仅有助于事业单位人员更好地理解工作的社会价值，清晰了解其在公益事业中的角色，也使绩效目标更加量化、可衡量。

（二）建立合理的考核指标体系

针对事业单位复杂性和公益性质，需要建立明确的绩效考核指标体系，确保所有工作人员都清楚了解评估过程和标准，包括制定量化的指标、明确职责和期望，以减少主观性和提高评估的客观性。在绩效计划的制订中，需要具体明确不同岗位事业单位人员的工作任务和绩效指标，更准确地反映事业单位人员在各自岗位的贡献，避免 “一刀切”的标准不公平问题，以应对事业单位服务的多元性。同时，建立绩效反馈沟通机制，确保工作人员了解他们的绩效表现，提供改进和发展的建议，透明的沟通有助于建立工作人员对绩效评估过程的信任感。可以采用多元化评价主体的反馈机制，包括同事、下属和上级的评价，以全面了解工作人员在工作中的表现。借鉴目标管理的激励方式，鼓励事业单位人员在绩效目标设定、评估标准制定等方面参与决策，提高员工对绩效考核的认同感，激发其参与积极性。详细的绩效计划能够为事业单位人员提供清晰的工作方向，使其更好地对齐个人工作与组织公益目标。

（三）提升对绩效考核的认知度

对于绩效考核过度形式化的问题需要管理者更深刻地认识绩效考核的价值，将其视为推动发展的有力工具。同时，培养员工对绩效考核的全面认知，使其能够理解其与个体职业发展和组织目标的密切联系，从而提高绩效考核的实质性效果。通过采取强化绩效考核的沟通和培训，建立定期的绩效考核沟通机制，通过会议、培训等形式向管理者和员工传达绩效考核的重要性、意义以及与个体和组织发展的关联，提高对绩效考核的整体认知度。明确奖惩机制，使事业单位人员认识到绩效考核与个体成就和激励之间的直接关系，激发事业单位人员的积极性，使其更努力地为组织目标贡献，提升事业单位活力。[5]引入多维度奖励方式，不仅仅依赖单一绩效指标，而是引入多维度的奖励机制，可以包括基于绩效的薪酬激励、晋升机会、专业培训和其他非金钱奖励，使奖励更加全面和公正。

（四）使用科学完善的绩效管理方式

引入现代绩效管理理念，着眼于构建科学、规范的绩效管理体系，为事业单位提供全面而完善的绩效管理框架。通过充分运用绩效辅导机制，借助培训、指导等方式，助力事业单位人员更准确地理解绩效目标和工作任务，从而提升其工作水平。通过设立绩效辅导机制，确保事业单位工作人员能够在实践中应用绩效目标，借助培训和指导不断提升自身能力，以更好地完成工作任务。及时、具体的绩效反馈机制能够确保工作人员及时了解自己的工作表现。通过提供具体、可操作的反馈，帮助工作人员更有针对性地调整工作方向，推动工作绩效的持续改进和发展。在积极倡导现代绩效管理理念的同时，重视建立积极的工作氛围。重视为工作人员提供良好的培训和发展机会，鼓励创新和协作，激发员工的工作热情。这不仅有助于增加员工的工作满意度，同时也为事业单位的服务目标带来积极影响。

四、结束语

在不断发展的社会环境中，事业单位作为提供公共服务的重要组织，其人力资源管理和绩效考核机制需要不断适应变化。本文通过分析事业单位人力资源管理中绩效考核的积极作用及绩效考核存在的问题，提出了相应的改进建议，使事业单位更好地应对管理挑战，推动员工的发展，同时也将为事业单位整体绩效的提升提供有力支持。

参考文献：

[1] 秦鹏程，孙瑾.浅谈事业单位薪酬体系下的人力资源现状、问题和改革措施[J].中国经贸导刊（理论版），2018（17）：75-76.

[2] 杨俊.事业单位绩效管理，寻求更优解[J].人力资源，2021（20）： 50-51.

[3] 王兵.事业单位人力资源管理中绩效考核的作用[J].低碳世界，2017（6）：25-21.

[4] 朱俊怡.卢龙县M镇农村小学教师人力资源管理问题研究[D].秦皇岛：燕山大学，2021.

[5] 吕晓东，杨洪兵，黄建良.关于提高事业单位绩效考核效果的探索：以检验检测机构为例的绩效量化考核[J].人力资源管理， 2018（5）：603-604.