新时代高技能人才职业能力评价指标体系的构建

孙岚峰

（中国石化燕山石化公司，北京 102500）

新时代高技能人才是企业价值的直接创造者，也是企业最宝贵的人力资源之一。党的十九大报告明确提出，要建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳模精神和工匠精神。面对新时代高技能人才的培养，笔者认为，必须探索完善高技能人才职业能力评价指标体系，通过定性与定量相结合，提高职业资格鉴定水平，优化企业技能操作人才队伍建设，促进高技能人才全面发展，营造人尽其才的良好氛围。

1 评价体系目的

以职业技能鉴定为主开展的职业资格评价，重在评价高技能人才的职业能力水平，是促进技能操作队伍提高整体素质的重要手段，在构建技能人才成长通道、完善技能人才资源配置等方面发挥着重要作用。随着企业改革发展的不断深入，体制、机制、人员等内外部环境、因素发生了重大变化，继续沿用老的高技能人才评价模式已经不能适应新形势下企业的发展需要。同时，采用原有评价模式推进职业技能鉴定时，更侧重于理论和考试，极易给人造成“技师是考出来”的片面印象。

基于此，中国石化职业技能鉴定指导中心统筹所属企业，在技师、高级技师职业资格鉴定过程中，以提升技能人才职业素养、岗位胜任能力、解决实际问题能力为核心，推广使用高技能人才“N（核心能力）+Y（工作业绩）”评价模式，从品德态度、核心能力、工作业绩、潜在能力和技能水平等方面评价技能人才，促进技能人才在工作中发挥主动性、创造性，有思想、有作为，把自己的聪明才智、内在潜力激发出来，在本职岗位中创造出更多更好的工作业绩，真正打造一支“素质过硬、作风优良、能力突出、工作有效”的一线作战队伍。

2 评价体系要素

依据中国石化高技能人才核心能力量化评分表，结合公司长期发展的实际情况，应按照职业能力与工作业绩相结合、国家职业标准与岗位要求相结合的原则，形成科学的、可操作的又适用于企业当前发展需要的评价量表，实现对高技能人才职业能力的比较和衡量。

高技能人才职业能力评价指标体系可设计为3个模块（一级指标）、16个评价项目（二级指标）、32个评价指标（三级指标），具体高技能人才职业能力评价指标体系构建要素见表1。

表1 高技能人才职业能力评价指标体系构建要素

高技能人才职业能力评价指标体系构建要素围绕技能水平、人才评价、综合评审3个模块开展。其中，人才评价以品德态度、执行力、学习能力、指导能力、协作能力、革新能力、竞技结果、培养业绩、工作业绩、革新业绩、团队业绩、绝招绝技12项评价项目、28个核心指标组成“Z+N+Y”评价体系。“Z”是责任心，主要是指品德态度，是高技能人才所具备的职业素养；“N”是能力，主要是指核心能力，是高技能人才所具备的素质、知识和能力；“Y”是业绩，主要是指工作业绩，是核心能力的具体体现，也是外在可测量的具体行为的结果。本文主要围绕“Z+N+Y”合理制定评价标准，明确评价主体、评价方式、评价权重，同时可设有否决项。具体指标请参考《高技能人才“Z+N+Y”（责任心+核心能力+工作业绩）评价表》（见表2）。

3 评价体系方式

3.1 技能水平模块

主要考核技能人才掌握国家职业标准规定的该职业（工种）所应掌握的理论基础知识、实际操作技能，以及该工作岗位要求的理论知识和操作技能情况。

评价主体：企业职业技能鉴定中心。

评价方式：由职业技能鉴定机构组织各工种相应级别理论知识和技能操作考试，用鉴定成绩评价知识水平和职业（工种）要求的技能水平，理论知识考核按照相应工种国家职业标准中相应的高级技师或技师标准统一命题；技能操作采取仿真操作系统和现场操作考核相结合的方法进行命题，考核比重分别为50%；成绩均在60分以上者评价为该模块考核合格。考核合格后进入人才评价模块。

3.2 人才评价模块

主要指责任心+核心能力+工作业绩，用于衡量高技能人才的职业素养、技能人才在生产岗位上解决实际问题的能力、创造的工作业绩和岗位贡献。

责任心：包括忠诚企业、成就愿望、职业遵守、爱岗敬业、工作积极性5个三级指标，由于这些因素较为抽象，因此通常只能通过主观性评价来考评。

评价主体：自我、上级、其他同事。

评价方式：采用量表评价的方式，分为自我评价、上级评价（可由各二级单位基层领导、中层领导不少于3名）和同事评价（本单位下级、同级同事，班组长不少于3名），自我、上级、其他同事分别占评价结果的10%、50%和40%，最后加权得出本模块评价结果。

否决项：根据企业相关制度规定，有严重违

纪行为者评价为不合格。

表2 高技能人才Z+N+Y（责任心+核心能力+工作业绩）评价表

核心能力+工作业绩：包括出勤率、遵章守纪、学习意识、获取新知识、参加培训、培训授课、修订题库（教材）、鉴定考评、班组建设、协调沟通、团队协作、排疑解难、竞赛比武、带徒传艺、工作质量、工作效果、各类荣誉、创新成果、发明专利、QC成果、合理化建议、班组考核、技术攻关等23个三级指标，通过主观性和客观性双重量化评价方式来考评。

评价主体：各二级单位主管科室、基层车间（作业区域、单元、装置、站）、各工种专家［可由公司处室、二级单位、基层车间（作业区域、单元、装置、站）技术人员及各级专家组成］。

评价方式：由各单位主管科室对申报人员相关证明材料进行审核，并对其指导能力、竞技结果、培养业绩、革新业绩、团队业绩和各类荣誉等内容进行评价。

由各基层车间（作业区域、单元、装置、站）对申报人员执行力、学习能力、协作能力和工作业绩等内容进行评价。

由各单位组建专家和申报人员面谈，对其技能水平在实际工作中表现的能力、绝招绝技和排疑解难能力等内容进行评价。

由上级（3名）、专家（3名）、同事（下级、同级、班长3名左右）对申报人员以评价量表进行评价，上级、同事分别占评价结果的70%和30%，最后加权得出评价结果。评价通过后进入综合评审模块。

3.3 综合评审模块

主要考核技能人才本岗位（工种）的潜在能力。该模块包括技术报告和现场答辩2项，通过技术报告、现场答辩方式来评审。

评价主体：各工种专家组（由公司处室、二级单位及各级专家队伍组成）。

评价方式：由各工种专家在评审报送材料的基础上与申报人员面谈，评价其技能水平在实际工作中的表现能力。采用技术报告和现场答辩方式，提交具有实践性、总结性的技术报告，考评专家组依据技术报告的内容考查参评者的传授技艺、潜在能力和在本工种（岗位）解决实际问题的能力等方面内容。成绩均在60分以上者评价为该模块考核合格。

4 评价体系结果

梳理上述评价指标体系，三个模块的32个评价指标基本可归纳为定量和定性两大类。为使职业能力评价具有精准性、可比较性，定量评价指标可通过命题理论考试、仿真或模拟生产现场实操考试、现场公开答辩等途径，用分值来变现；定性评价指标虽不能直接用数值度量，但可通过客观事实和多方评判转化为数值来变现（见表3）。对各个指标进行分值统计，用100分制形成评价结论。同时通过各个模块后可授予相应级别技师、高级技师职业资格。

表3 高技能人才职业能力评价指标体系合格标准

5 评价体系应用

第一，评价结果可作为岗位聘用、岗位工资晋档、奖金发放、年终效益工资兑现、各类先进评选和学习培训选送的重要依据。

第二，评价结果可作为员工年终绩效结果反馈，通过绩效沟通方式，鼓励员工提高成绩、发扬优点，帮助员工分析存在的差距和不足，明确今后努力的方向，达到持续改进和提高员工绩效的目的。

6 评价体系成效

6.1 鉴定方式更加科学，体现了鉴定的公平性

细化评价标准与评价内容，为评价主体打分时提供相对明确的指标，从而更真实地反映出参评技能操作人员的综合能力，同时引入了被评价人的同事、班组、基层单位、各科室、职业技能鉴定中心等多个主体对其量化评分，采取定量与定性相结合的方式，打破单一的考试评价模式，使评价结果公平公正、令人信服，使高技能人才的评价更为客观和贴近实际，体现了“技师是干出来的”这一理念，达到人才选拔和职业能力评价体系构建相统一的目的和初衷。

6.2 更好地发挥激励作用

现阶段技能人才评价与企业发展需要不相适应、与岗位现实需要不相匹配、与个人成长需要不相一致的问题，特别是技能人才在创新成果、发明专利、QC成果、合理化建议等方面缺乏，暴露出我们在技能操作人员队伍建设方面存在的薄弱环节。通过构建职业能力评价体系，调整新时代企业培养模式，能够进一步激发高技能人才立足岗位、创新增效的积极性，把高技能人才的个人成长与企业生产发展相结合，对提升高技能人才的业绩产生积极的引导 作用。

6.3 更加符合高技能人才的发展需要

企业需要高技能人才在安全生产、科技进步、经济效益等方面做出更大的贡献，职业能力评价体系为高技能人才实现自我目标指出了方向，为企业培养提出了新的要求，促进企业加大对高技能人才的重视，实现个人与企业共同成长、共同进步、共同发展。